I punti chiaveAscolta la versione audio dell’articoloDieci giorni a Montecitorio per fare sintesi e poi l’approvazione finale da parte del Consiglio dei Ministri: questo l’iter del recepimento in Italia della direttiva sulla trasparenza salariale (2023/970). Entro il 18 marzo, infatti, le Commissioni Lavoro di Camera e Senato devono esprimere un parere sullo schema di decreto che introduce importanti novità a favore dell’equità salariale tra uomini e donne, sia in fase di assunzione che di crescita professionale. Una piccola rivoluzione che si applicherà a tutte le imprese, con un onere aggiuntivo di rendicontazione a partire dal 2027 per le imprese più grandi (con più di 100 dipendenti). Le commissioni nelle scorse settimane hanno audito e raccolto memorie scritte dalle parti sociali. Apprezzato il rimando diretto ai principali contratti nazionali di lavoro, un’indicazione importante soprattutto per le piccole e medie imprese, che potranno far riferimento ai livelli contrattuali dei singoli Ccnl. «Nelle grandi aziende i livelli contrattuali contengono invece professionalità molto diverse – spiega Ornella Patané, partner di Toffoletto De Luca Tamajo ed esperta di diritto del lavoro per le imprese – E’ quindi importante definire un sistema di classificazione del personale ad integrazione di quanto previsto dai CCNL, più granulare e adatto ad ogni singola realtà aziendale». Una possibilità che lo schema di decreto prevede, purché i criteri siano non discriminatori, oggettivi e neutri in base al genere.Il nodo degli ad personamUno dei principali snodi è proprio la definizione dei livelli retributivi (art. 3, B dello schema di decreto) che modifica la direttiva escludendo «i trattamenti economici individuali non strutturali». Ma è proprio qui – nell’attribuzione di superminimi e riconoscimenti discrezionali – che si creano le disparità retributive, oggi al 20% nel settore privato: «Se vogliamo agire per ridurre la disparità salariale reale – spiega Maurizio del Conte, professore ordinario di Diritto del Lavoro presso l’Università Bocconi – non dobbiamo andare a guardare le regole del gioco, che sono già uguali per tutti, ma come vengono applicate nelle organizzazioni».Loading…Le misure previsteIl decreto di recepimento deve essere approvato entro il 7 giugno, ma sarà importante definire i tempi con i quali le aziende devono adeguarsi. La direttiva, infatti, introduce il divieto di chiedere l’ultima RAL e l’obbligo di indicare chiaramente ruolo e retribuzione offerti dall’impresa in fase di selezione. Ma anche il diritto per lavoratori e lavoratrici di chiedere chiarimenti sul proprio stipendio, comparato ai livelli retributivi medi, con spiegazioni su eventuali differenze e obbligo per l’azienda di rispondere entro due mesi.In aggiunta dal 2027 le aziende con più di 250 dipendenti dovranno rendicontare su base annuale – su base triennale per quelle dai 100 ai 250 – il proprio gender pay gap. Dove sarà superiore al 5%, l’impresa avrà l’obbligo di valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di ridurre il divario.«Sono convinto che, al di là di legittimi timori – chiarisce Del Conte – l’applicazione di questa direttiva avrà effetti positivi anche per le pmi, perché favorirà una maggior trasparenza all’insieme delle politiche retributive e sarà quindi uno strumento di innovazione ed efficienza organizzativa».
Trasparenza salariale, entro il 18 marzo il parere delle Commissioni Lavoro
